ManageExpert.ru

Успешный менеджмент

Введение

Как вы думаете, часто ли в семье, среди своих детей родители устраивают конкурсы красоты и выбирают из них самого красивого? Как чувствует себя проигравший ребенок, понимая, что он менее красив, нежели его брат или сестра? Как, за завесой веселья, изменится его отношение к родительскому жюри? Можно ли предсказать реакцию ребенка, оказавшегося в ситуации, когда смыслообразу ющим элементом проводимого мероприятия является категория красоты, характеризующая скорее врожденные, нежели приобретенные качества?

Казалось бы, что общего имеет данный пример с рассматриваемой нами темой? Однако при более глубоком анализе этой ситуации обнаруживается, что заявленная руководством общая системообразующая ценностная формула («семейственность») вступает в противоречие и не соотносится с одним из смыслообразующих элементов (категория «красоты») частного случая – корпоративного меро приятия.

Ставка руководства была сделана на концепцию мероприятия, проводимого именно в форме

семейного праздника, результатом которого стало бы обогащение коллектива новыми, яркими положительными эмоциями от участия каждого члена коллектива в интересном конкурсе. Именно в этот момент и произошла подмена соподчинения частного и общего

. Нет принципиальной разницы, в какой форме проводится мероприятие, главное – это подчиненность смыслообразующего компонента мероприятия общей для организации ценностной константе, а не наоборот.

Частное всегда обладает множественностью характеристик, тогда как общее остается цельным и неизменным. Организация по праву может рассматриваться в виде микросистемы, включенной в систему более сложного порядка, которая определяет некоторые из ее свойств и характер внутреннего устройства. Функционирование любой организации также должно быть подчинено иерархии принципов функционирования и развития систем. Некоторые из этих принципов должны стать для организации общими и неизменными, задавая основные ориентиры мировосприятия и оценки как для руководства, так и для работников; а другие – частными, подчиненными общим, задающим форму поведения и действий в организационной ситуации.

Такая иерархия в значительной степени позволит облегчить процесс управления любым социально-экономическим объектом, в том числе и трудовым коллективом организации. Она призвана внести ясность в ожидания членов коллектива, сформировать единую систему критериев оценок, определить основные пути развития и самоактуализации сотрудников и многое другое. В комплексе это позволит гармонизировать социально-психологическую сторону производственных отношений и соотнести ее с эффективностью экономико-технического базиса внутриорганизационного устройства.

Практическая значимость полученных результатов заключается в следующем.

Для каждого менеджера и руководителя важно понимать логику функционирования не только той организации, в которой он непосредственно работает, но и иметь представление о том, какие особенности отличают различные организации, находящиеся в ближайшем окружении. Эта необходимость продиктована не только финансово-экономическими отношениями, связывающими компании-партнеры по схеме поставщик – покупатель, но и характером социальной адаптации и комфорта взаимодействия таких организаций.

С учетом этого предложенная классификация современных организаций даст понимание их основных отличительных характеристик. Любой менеджер по персоналу знает, что характери стики предыдущего места работы оказывают на работника сильное влияние. Они формируют практику поведения, понимание внутриорганизационных процессов, устоявшиеся формы работы, которые характеризуют специфику психологии трудового поведения работника. Эта специфика, отражающая тип организационного устройства предыдущего места работы, в большинстве случаев оказывается скорее препятствием в процессе адаптации к новому месту работы, нежели ее двигателем.

Знания, полученные после ознакомления с этой характеристикой, помогут адекватно оценить силу мотивов, психологические особенности восприятия производственной ситуации и т. д. Иными словами, помогут определить реальный потенциал претендента

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6