ManageExpert.ru

Успешный менеджмент

Оптимальная формула работы персонала. Смыслообразующая константа системы управления персоналом

можно предположить, что прагматизм сам иногда диктует доверие к авторитету и опыту, а… опыт и истина сосредоточены в каком-то одном способе или методе действий» [6]. По мере развития группы возникает множество вопросов эмоционального характера, которые касаются зависимости от лидера, отношений с коллегами и эффективных способов работы. Лидеры должны помочь работникам данного типа организаций понять эти вопросы и найти их решение. В процессе нахождения ответов на данные вопросы лидеры должны обеспечить группе временную стабильность и эмоциональное спокойствие [6].

Семейная модель внутри организационного поведения стимулирует упрочение формальных и неформальных связей, снижая число конфликтов, улучшая морально-психологический климат в трудовом коллективе.

По Р. Оуэну, индивидуализм, вызывающий противоречие интересов у людей и народов, не может сосуществовать с системой, основанной на законах природы. Эти обособленные интересы нужно устранить, а взамен ввести научно обоснованные объединения мужчин, женщин и детей (по 400–500 человек), организованные по типу единой семьи. Физические и умственные силы человека умножатся, по мнению Р. Оуэна, пропорционально числу членов его объединенной семьи, а общество превратится в отлаженный механизм за счет исправного действия его деталей (люди) и блоков (семейные ячейки) [42]. Эта концепция хоть и не отражает предмет данного исследования и предлагает модель общественного конструкта или устройства в целом, однако она содержит положение, которое можно рассматривать и применять и на организационном уровне.

Вывод.

Организационная культура должна как поддерживать семейную модель отношений внутри коллектива, так и способствовать переносу этой модели на отношения работников с потребителем (см. рис. 6.7). В данном типе организаций зачастую коллектив сплачивается «не за, а против» руководства и проводимой им политики. Для смягчения этой тенденции руководство должно вовлекать весь персонал в «круговорот семейных отношений», взяв на себя функции защиты сотрудников. Место работы должно стать «крепостью», где сотрудник может укрыться от опасностей, получить внимание и моральную поддержку. Взамен организация должна требовать старательности исполнения обязанностей.

Хотелось бы отметить, что для того, чтобы используемая «формула работы» оказывала на трудовой коллектив стимулирующее и мотивирующее воздействие, следует учитывать определенные условия.

Оптимальная «формула работы» должна пропагандироваться и являться основной ценностью организационной культуры по объективным причинам (ввиду производственной необходимости и социального регламента). Прибавление к формуле других элементов или их подмена приведет к общему снижению ее значимости для персонала и потребителя.

«Формула организационного успеха» может быть сведена к упрощенному варианту.

Хотя формально порядок расстановки составляющих «формулы» может быть различный, каждому из участников импонирует в большей степени семейная модель поведения внутри организации, так как она является традиционной формой для повседневной жизни.

Повышая уровень сплоченности и дружественности коллектива там, где требуется нечто иное, можно серьезно нарушить маркетинговую стратегию данной организации. Привнося в организационную культуру семейную форму поведения, руководство меняет и категориальный и оценочный аппарат, используемый персоналом при работе с клиентом. Последствиями этого может стать снижение общей эффективности организации.

В случаях когда специфика организации ее товара или услуги требует «формулы работы» уважение + обязательность

, ценность проявлений организационной культуры должна выражаться в требуемом уровне коммуникационных навыков, исключая «семейственность» внутри коллектива и перенос этой формы поведения на потребителя.

Основная опасность для организации заключается в том, что «болезненная» организационная культура, кажущаяся на первый взгляд благоприятной, так как поддерживает общепринятые и общезначимые ценности, не проявляет своей «болезненности» до тех пор, пока не начинает создавать сложности таких масштабов, которые позволяют однозначно определить данную проблему.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8