ManageExpert.ru

Успешный менеджмент

Роль HR в компании, или Кто же все это будет делать?

* организационное развитие: описание бизнес-процессов, инициация и сопровождение процессов улучшения и развития;

* оценка эффективности управления персоналом;

* охрана труда (в производственных компаниях это находится в ведении технической службы);

* взаимодействие со службой безопасности.

– Происходит разработка основных HR-инструментов, формирование политик и процедур.

– Активное взаимодействие с линейными менеджерами для максимального результата внедрения персонал-технологий.

Служба по работе с персоналом как бизнес-партнер.

– Редкий случай в нашей стране ввиду относительной молодости бизнеса и самой профессии – она вступает во второе десятилетие своего существования.

– Служба по работе с персоналом становится функцией бизнеса, работает ради достижения стратегических целей организации.

– Все HR-мероприятия рассматриваются с позиции их стоимости и/или коммерческой выгоды: каждая кадровая программа должна приносить прибыль компании.

– Главная задача – повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, развитие организационной структуры, создание системы оценки деятельности подразделений.

На сегодняшний день оптимально позиционирование HR– подразделения как сервисной службы с функциями бизнес-партнера. Это отвечает потребностям бизнеса в России в наше время, но в ближайшие три-пять лет ситуация вновь изменится, т. к. стадии развития организации решающим образом влияют на задачи, стоящие перед службой персонала.

Возвращаясь к модели взаимодействия элементов организационной культуры (глава 3), стоит вспомнить, что кадровая политика компании существенно влияет на корпоративную культуру и на формирование бренда работодателя, при этом отражая и реализуя философию компании и стиль управления. Не вся деятельность отдела по работе с персоналом видна сразу, но ее успех или неудача очевидны и для сотрудников компании, и для рынка труда. В задачи первых лиц фирмы, а также менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки, по возможности превращая их в достоинства. Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, санкции, переподготовку и повышение квалификации, создание систем материального стимулирования, формирование и развитие мотивации. Работа с персоналом должна давать практические ответы на ключевой вопрос кадровой политики в системе организационной культуры. Вспомним эти вопросы:

Философия компании

(миссия, видение, ценности). Кто мы? Что мы делаем? Каким образом?

Кадровая политика.

Кто нам нужен, чтобы быть такими? Как мы этого достигаем?

Стиль ведения бизнеса.

На что мы ориентированы при ведении бизнеса? Каковы наши стандарты, нормы, правила?

Стратегия

как особый элемент организационной культуры компании. Каковы наши цели на краткосрочный и долгосрочный период? Каковы способы достижения этих целей?

Конкретизируя работу с персоналом, мы отвечаем на вопросы.

– «Для чего, каких и сколько необходимо работников?» (планирование потребности в персонале).

– «Где и как найти компетентных профессионалов?» (стратегия поиска и подбора персонала).

– «Как их оценивать?» (оценка результативности и потенциала).

– «Как использовать их потенциал наилучшим образом?» (расстановка кадров, планирование карьеры).

– «Как добиться их эффективной работы и заинтересованного отношения к делу?» (система мотивации).

– «Как поддерживать необходимый уровень профессионализма работников?» (системы развития и обучения).

– Наконец, работа с персоналом отвечает еще на один ключевой вопрос: «Как мы выглядим на рынке труда?» (бренд работодателя).

Для современного менеджера (в силу ряда особенностей современного бизнеса, которые мы обсуждали выше) на первом плане не столько «нравственно-психологический климат», «профилактика конфликтов», сколько создание команды единомышленников, способной к активному поведению на рынке. Только в этом случае компания может рассчитывать на успех в современном чрезвычайно динамичном и пластичном бизнесе на сверхплотном рынке. Старое американское правило «Под новую идею легче набрать новую команду, чем переучивать старую» – в наши дни потеряло свою актуальность. Зачастую именно персонал оказывается «печкой», от которой «танцует» современный менеджер. Сформировалась даже специфическая стратегия привлечения в фирму перспективных, активных работников не под программу, которую им предлагается реализовать, а под их собственную инициативу – они сами найдут интересные проекты, соответствующие их потенциалу. Без личной инициативы и общности интересов любой менеджмент – на уровне малого или семейного бизнеса, в масштабах страны – окажется несостоятельным.

Перейти на страницу: 1 2 3