ManageExpert.ru

Успешный менеджмент

Подбор персонала

В одной из компаний я отвечал и за набор операторов, которые круглосуточно вводили информацию по товародвижению в систему. Операторы работали в помещении склада, который, в свою очередь, располагался на территории железнодорожной станции. Каждый раз, объяснив кандидату, как добраться до места, я очень переживал, что моих объяснений недостаточно и бедняга обязательно заблудится. А потом до меня дошло, что если этот бедняга заблудится после моих объяснений, то это не очень страшно, во всяком случае для меня и для фирмы: ведь он точно так же не поймет и моих объяснений его обязанностей, правил и технологии работы и т. д. И очень может быть, что это не вина кандидата, может быть, это я не умею понятно объяснять, но в любом случае толка от нашей совместной работы будет мало. Значит, мне нужен другой оператор. Так умение разыскать офис, а в нем меня стало первым отборочным испытанием. Вторым было заполнение анкеты: если я не мог прочесть, что в ней написано, кандидату отказывали. Я отдавал себе отчет, что таким образом отвергаю гениев. Но если нужны операторы, то гениев набирать не стоит.

Для сотрудников более высокого уровня первым тестом является резюме. Если оно составлено с существенными нарушениями существующих традиций, то причин этому могло быть много:

– человек не слишком заинтересован в работе и поэтому не выяснил, как составляют резюме (нет достаточной мотивации);

– человек выяснял, как составлять резюме, но не смог этого понять (нет способности обучаться);

– человек понял, как составлять резюме, но не смог его составить (недостаточные интеллектуальные способности);

– человек знал, как составлять резюме, мог его составить, но не стал этого делать (косит под гения).

Но в любом из перечисленных случаев кандидат не нужен мне в качестве сотрудника.

Основное время собеседования я посвящаю ровно двум вопросам:

1. Расскажите, чем вы занимались на предыдущем месте работы;

2. Расскажите о проекте, который вам больше всего запомнился.

Вас не должно смущать, что на предыдущем месте кандидат занимался совсем не тем, чем должен заниматься у вас. Я все больше убеждаюсь, что человек, понимающий, что он делал раньше, и способный об этом рассказать сейчас, имеет больше шансов понять свои нынешние обязанности, даже если у него таких не было. Конечно, из того, что кандидат был хорошим художником, не следует, что он станет у вас хорошим виолончелистом. Но если кандидат говорит, что писал программы для рабочего места менеджера издательства, но не может ответить на вопрос, чем же занимается менеджер издательства, потом добавляет, что разрабатывал сайт, но впадает в ступор от вопроса, про что был сайт, пожелайте ему успехов в поисках работы, но не у вас.

И если кандидат на должность администратора информационной системы говорит, что у него были в системе два территориально разделенных склада, между которыми перемещали товар, но не помнит, каким способом достигалось соответствие расходной накладной склада-источника приходной накладной склада-приемника, то про него тоже многое становится ясным.

Еще одно общее наблюдение. Если в процессе решения предложенных задач кандидат принимает позу роденовского «Мыслителя», брать его на работу не следует: он не умеет думать, он только изображает процесс мышления. Знаете ли вы, что Роден эту скульптуру в первом варианте поместил в композицию «Врата ада»? И был абсолютно прав: человек автоматически принимает такую позу в те моменты, когда думать уже поздно. Уж какой умник впоследствии убедил Родена, что это «мыслитель», я не знаю. Но если вы случайно встречали в жизни людей задумавшихся, то, наверное, заметили, что они застывают ровно в том положении, в котором их застала мысль: кто с открытым ртом, кто с приподнятой рукой. Глаза при этом зафиксированы на произвольном предмете, желательно неподвижном, но предмета этого не видят. А «приняв позу», думать не получается: вся энергия уходит на поддержание позы. Отбор программистов

Отдельную главку хотелось бы посвятить отбору программистов в связи с особой важностью этого процесса.

Квалифицированные ИТ-специалисты сейчас вообще в дефиците, а поиски программистов в непрофильную фирму становятся занятием почти безнадежным. При практически одинаковом уровне зарплат работа в компании – разработчике софта или у ИТ-консалтера психологически намного приятнее: гораздо ближе к нетленке и дополнительным знаниям при гораздо меньшей ответственности.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7